Un petit pas vers l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

La proposition de la Commission européenne visant à réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est assez timide, comme si elle avait anticipé la résistance des employeurs.

Au début du mois de mars, la Commission européenne a publié sa proposition de directive, longtemps attendue, visant à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La proposition présente différentes mesures visant à assurer une plus grande transparence en matière de rémunération. Elle entend également améliorer l'application du cadre existant, grâce à des actions en justice en matière d'égalité salariale, intentées par des travailleurs et des organismes publics. Il s'agit sans conteste d'un pas indispensable dans la bonne direction, mais qui ne va pas assez loin.

Le souci de la Commission de répondre aux préoccupations des employeurs concernant l'introduction de cette législation pendant la crise du Covid-19 a conduit à des omissions et à des limitations substantielles. En particulier, les obligations importantes concernant le signalement et le traitement des écarts de rémunération ne concerneraient que les employeurs occupant au moins 250 travailleurs. En outre, la proposition ne contient aucune mesure visant à promouvoir la négociation collective dans le domaine de l'égalité salariale. De nombreux travailleurs - y compris certains des travailleurs les plus vulnérables - ne bénéficieraient donc pas des changements proposés.

Supprimer les obstacles

La proposition entend répondre aux obstacles identifiés à la mise en œuvre du cadre juridique de l'UE sur l'égalité de rémunération, tel qu'il est défini dans la directive sur l'égalité entre hommes et femmes (2006/54/UE). Cette directive interdit, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, toute discrimination fondée sur le genre en matière de rémunération et elle exige que les systèmes de classification des emplois soient neutres en termes de genre. Le manque de clarté entourant la notion de "travail de valeur égale", le manque de transparence des structures salariales et les problèmes de procédure constituent les principaux obstacles à la mise en œuvre de la directive.

La proposition contient des mesures qui, une fois adoptées, permettront aux travailleurs d'introduire plus facilement contre leur employeur une plainte pour cause de discrimination salariale. Elle clarifie, par exemple, la notion de "travail de valeur égale".

Elle prévoit également une comparaison hypothétique, qui aidera les travailleurs, généralement des femmes, dans des lieux de travail où la ségrégation entre les genres est importante, à introduire une plainte pour discrimination salariale. Les travailleurs pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération, détaillées par genre, ce qui leur permettra d'identifier et de prouver un manquement à la loi.

La proposition prévoit des mesures énergiques pour éliminer les obstacles procéduraux, notamment en garantissant que les travailleurs puissent obtenir une indemnisation suffisante et en prévoyant des circonstances supplémentaires où la charge de la preuve retombe sur l'employeur. Il est à noter que la proposition prévoit la possibilité pour les organisations qui défendent l'égalité et les représentants des travailleurs d'introduire des actions en justice au nom d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs.

Des solutions systémiques

La proposition contient également des dispositions relatives aux organismes qui luttent pour l'égalité de traitement - qui doivent être dotés de ressources suffisantes - et à la désignation d'un nouvel organisme de surveillance chargé de sensibiliser au principe de l'égalité de rémunération, de collecter des données et de lutter contre l'écart de rémunération entre les genres. La proposition renforce les dispositions concernant les sanctions, telles que les amendes, que les pouvoirs publics doivent appliquer en cas de violation de la législation.

Ce point est important : en effet, l'application de la législation au travers des actions intentées par les travailleurs ne peut suffire à résoudre les problèmes systémiques, tels que la discrimination salariale et les préjugés sexistes dans les structures salariales. Même si une action est couronnée de succès, elle ne s'applique qu'à l'employeur concerné et n'affecte pas nécessairement l'ensemble de son personnel, ce qui entraîne une fragmentation des mesures d'application.

En outre, il arrive que les travailleurs ne soient pas en mesure de porter plainte contre leur employeur ou ne le souhaitent pas, pour toute une série d'autres raisons. Il se peut qu'ils ne connaissent pas leurs droits, ou qu'ils redoutent des représailles de la part de leur employeur, ou encore qu'ils ressentent une certaine appréhension à l'égard des institutions publiques et des procédures officielles - en particulier s'il s'agit de travailleurs vulnérables et précaires.

Obligations des employeurs

Une évolution positive à cet égard réside dans l'obligation faite aux employeurs de présenter un rapport sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans l'ensemble de leur organisation - ce rapport devant être rendu public - et sur les écarts par catégorie de travailleurs. Lorsqu'un écart supérieur à 5 % est identifié, les employeurs doivent réaliser une évaluation des salaires conjointement avec les représentants des travailleurs. Cette évaluation doit notamment identifier les mesures permettant de remédier aux écarts de rémunération.

Ces mesures devraient permettre à d'autres d'identifier plus facilement les différences basées sur le genre, mais aussi inciter les employeurs eux-mêmes à évaluer leurs systèmes de rémunération et à éliminer de manière structurelle la discrimination et les préjugés sexistes. Ces questions doivent être traitées dans le respect de l'ensemble de l'organisation, sans faire porter aux travailleurs la responsabilité d'agir.

Malheureusement, la totalité des petites et moyennes entreprises, qui représentent environ les deux tiers de l'emploi dans l'UE, ne sont pas soumises à ces obligations. Cette exemption est liée au souci, clairement exprimé dans la proposition, que les nouvelles mesures n'imposent des charges supplémentaires aux entreprises.

Pourtant, la Commission a estimé que le coût de la déclaration se situerait entre 379 et 890 euros par employeur, selon sa taille ; quant aux évaluations, elles coûteraient entre 1 180 et 2 266 euros. Ces montants sont bien inférieurs pour les années suivantes. Ils ne justifient donc pas des exemptions aussi larges, qui limiteront considérablement l'impact des mesures proposées.

Négociation collective

L'absence de dispositions spécifiques visant à promouvoir la négociation collective sur l'égalité de rémunération constitue une faiblesse majeure de la proposition. Celle-ci prévoit sans doute des discussions en la matière avec les partenaires sociaux, mais la portée de cette disposition n'est pas claire. Ce point contraste avec la recommandation de la Commission sur la transparence salariale de 2014, qui précisait que l'égalité salariale devait être discutée au niveau approprié de la négociation collective.

Les conventions collectives se sont révélées utiles pour réduire les inégalités salariales, notamment en assurant des augmentations pour les postes faiblement rémunérés, qui sont occupés majoritairement par des femmes, ainsi que des critères non sexistes de classification des emplois et des promotions. Ces conventions peuvent s'attaquer aux inégalités salariales de manière systémique et structurelle et leur impact peut être étendu au niveau de l'entreprise, du secteur ou même du pays.

Par rapport à une action en justice contre une discrimination salariale, la négociation collective sur l'égalité de rémunération peut donc bénéficier à un cercle beaucoup plus large de travailleurs, y compris pour les travailleurs qui ne peuvent ou ne veulent pas introduire une telle action.

La proposition souffre également d'autres lacunes. Par exemple, l'exemption autorisée en matière de confidentialité des salaires est très limitée et les employeurs pourront souvent empêcher les travailleurs de partager les informations demandées sur les salaires. En outre, les obligations de déclaration portent sur les écarts de rémunération, mais non sur la rémunération moyenne des hommes et des femmes.

Anticiper la résistance

Dans l'ensemble, l'accent a davantage été mis sur le renforcement de l'application de la législation, plutôt que sur la garantie de la transparence des rémunérations dans toutes les organisations, indispensable pour identifier et supprimer les discriminations et les structures salariales fondées sur le genre. La Commission a probablement adopté cette stratégie parce qu'elle prévoyait des résistances à l'adoption de la législation, notamment de la part des employeurs.

Mais c'est l'occasion de mettre en place un cadre permettant d'aborder ces questions de manière globale et systématique, au bénéfice de tous les travailleurs. Le processus qui va suivre doit donc permettre de combler les lacunes observées. La proposition peut constituer un pas en avant, mais les travailleurs, et les femmes, méritent mieux : être payés équitablement pour le travail qu'ils accomplissent, quel que soit leur genre.

(Cet article a été initialement publié dans Social Europe)

Pour vous abonner à nos lettres d'information → ici

Photo: Jeff Siepman